У цілому недбале ставлення до впровадження компетентнісного підходу з боку керівників у навчальний процес може демотивувати тих співробітни­ків, які мають потребу у визнанні.

При цьому найбільш креативна частина колективу буде, як правило, вису­вати багато ідей, що не вписуватимуться у програму переходу до нової органі­зації і змісту навчального процесу, тому роль керівника має полягати в тому, щоб не розхолоджувати колег, а переводити їхні спрямування у необхідне русло. Втрата прихильності цієї частини колективу може суттєво загальмува­ти процес перебудови.

Мотивованість частини колективу обумовлюється тим, на скільки їхнє са­мовдосконалення у процесі перебудови відповідає їхнім потребам у зростанні професіоналізму та інтелектуальному розвитку. Треба мати на увазі, що роз­мір матеріального заохочення може бути демотиваційним фактором, оскільки маленька, з точки зору працівника, надбавка впливає на небажання брати ак­тивну участь у перебудові.

Наступною компонентою ефективного управління після гармонізації ін­тересів членів колективу є кількісна оцінка, тобто нормування роботи кожного члена ПВС університету. Без такої оцінки неможливо правильно нараховувати основну заробітну плату та доплати, оцінювати ефективність використання системою управління університетом сформульованих мотивів та врешті-решт їх коректність.

Проблема нормування праці науково-педагогічного персоналу існує з мо­менту виникнення необхідності її оплати і вирішується дуже складно. Наразі немає загальновизнаної методологічної та методичної бази оцінки кількості, а головне – якості роботи викладачів різного рівня кваліфікації. Тому, не пре­тендуючи на повноту і достатність, автором пропонується для впровадження як експерименту та подальшого вдосконалення «Методика кількісної оцінки науково-педагогічної діяльності викладачів» (додаток З) [18]. Основною ідеєю такої оцінки є убутна в часі цінність для університету виконаної роботи, що стимулює і спрямовує ПВС на її постійне оновлення. Ця ідея запропонована Зосімовим А. М. [35].