Такий підхід орієнтований на творчість і пов’язаний з нею розвиток осо­бистості. Реалізацію цього підходу необхідно здійснювати шляхом передачі ректоратом завідувачам кафедр та їхнім колективам частини своїх повнова­жень і відповідальності за загальний результат праці викладачів. У цьому ви­падку колектив як система набуває структури розподіленої відповідальності, а найбільший ефект досягається при сполученні особистісної (мотив само­вдосконалення) і колективістської (визнання іншими досягнень, у яких осо­бистість себе фіксує) засад. Конкретні рішення з цього питання повинні дати результати соціологічних досліджень, що проводяться в ХНЕУ лабораторією оцінки рівня креативності та інтелекту.

Дослідження, проведені у ХНЕУ, показали, що залежно від соціально-психологічних особливостей викладачів та співробітників вони можуть бути поділені на прихильників перебудови навчального процесу, її противників та байдужих.

Найбільш цінними працівниками, що можуть бути опорою у переході до компетентнісного підходу, є ті викладачі та співробітники, які за своїми соціально-психологічними характеристиками спокійно ставляться до суттє­вих змін у своїй роботі і здатні ефективно працювати в таких умовах. Цей перехід може продовжуватися протягом багатьох років, і тому дуже важливо знайти тих людей, які готові і здатні працювати в умовах невизначеності та­кий період часу. З іншого боку, працівників, які категорично не здатні ефек­тивно працювати в умовах перебудови, потрібно або переконати у такій необ­хідності, або перевести їх на місця роботи, які не є ключовими при перебудові навчального процесу.

Для переконання байдужої частини колективу необхідно:

• довести до відома чітку програму перетворень, щоб вони змогли собі уя­вити обсяг робіт, свою роль у процесі перетворень і, головне, побачити кінець невизначеностям;
• організувати систему навчання персоналу для роботи в нових умовах;
• забезпечити їм більш комфортні умови праці;
• організувати численні обговорення проблем, що постають перед колек­тивом у зв’язку з введенням нового підходу до організації навчального процесу, навіть якщо такі обговорення об’єктивно мало що дадуть для їх вирішення. Однак така практика потрібна для того, щоб заспокоїти ту частину колективу, що не хоче змін;
• всіляко підкреслювати визнання заслуг тих співробітників, що багато зробили на шляху перебудови;
• публічно заявляти про конкретні преференції, що будуть надаватися тим співробітникам, які досягнуть успіхів у перебудові навчального процесу;
• звертати особливу увагу на тих фахівців, що прагнуть досягти впливо­вості у колективі. Для них будь-які зміни бажані, але потрібно зробити так, щоб їхня робота з перебудови навчального процесу не перетвори­лася у перепони для руху всього університету в необхідному напрямі.
  
  Сторінки:← →  |  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15